唐文凯微微邹了一下眉，他接着宫亚楠的话说道：“您能简单介绍一下你们厂，为什么在你们厂它就用不了呢?”
宫亚楠脸上的汗立马就下来了，她真不知道怎么说，没读过书的她骨子里就有强烈的自卑感，再让她说下去，她更是语无伦次了。她用眼睛死死看着梁贤，眼神里充满了哀求的神态，梁贤无奈地摇摇头，起身走到宫亚楠身边说道：“关于我们公司的事我来给大家介绍一下吧，宫总您先下去，我要是没说到的地方您再来补充。”
宫亚楠长舒了口气，头也没回地落荒而逃。
梁贤说道：“我们来自一个小企业叫普涧莫奶寨普洱茶有限公司，是个民营企业，公司总资产5000万元，年产值1亿元，宫总是这家公司的法人、总经理，我是这家公司的总经理助理。”
梁贤简单介绍了一下公司，在场的同学们眼睛全亮了，虽然说莫奶寨公司的资产在这些同学所供职的单位里算是非常小的，但是架不住这是一家民营企业，法人总经理那就是这家人民营企业的实际老板，在这个时代那就是超级大富婆，虽然说在座的同学职务都还行，但那打都是给国家打工，单位再有钱也不是自己的，自己只能拿些死工资，这与实实在在有自己产业的宫亚楠那是没法比。
少顷，一道道羡慕、谄媚的目光射向宫亚楠，宫亚楠还真有点害羞地低下了头。
梁贤继续说道：“丰田的看板系统看似很美好，但在中国还真行不通，这有两个底层原因，第一个原因那就是工人素质，这里所谓的素质并不专指文化素质，因为看板设计得很简单，文化再低的人也看得懂，我这里所说的素质是员工对企业的认同感。
现在的民营企业，员工打工就是为了赚钱，哪里开的工资高，就往哪里去，哪里的工作轻松就去哪里，员工本心就没有对企业的认同感，那你的看板牌子挂你的，我的工作还是干我的，大家好说好商量，下个月我还不一定在你这里干了。
这里缺失的就是工人对企业的人身依附，员工就不愿意抬头看板。或者，看了也是白看，这和日本企业终身雇佣制所产生的企业凝聚力有所不同。员工的稳定性决定了这个看板系统在民营企业不适用。
第二个，我们就来说说国企，丰田的看板模式也不是今天提出的，十年前就引入到国内企业使用，为什么这么多年，并没有听说有哪家国企成功地使用了jit生产管理方式?
这是因为jit管理方式里看板模式只是表象，配套的还要解决员工管理中更深层次的问题，就拿国企为例，不管是jit，还是tps的是基于日本企业的特点出发的管理系统，其根本问题就是该系统的可执行性，在执行该系统时是否能与工人的切身利益直接挂钩，怎样衡量与保证工人因为管理系统而浮动的工资水平和福利待遇。
而我们现在的国企，在考察员工的薪酬时是否有完全的独立权，是否能根据生产效率随时提高或降低工人的工资待遇，谁来评估、怎么评估、评估后有没有权威性，如果这些都不能做到，工人的切身利益与看板系统毫无关系，那怎么能调动起工人的积极性参与看板系统，就更不要谈通过看板系统来指挥生产。”
梁贤提出的问题很尖锐，又是国有企业在员工管理上的死结，从国企岗位上出来的同学面面相觑，国有企业员工的工资可以微调，但是要做到浮动工资那是不可能做到的，无论什么样的管理系统，如果与工人的工资不产生必然的关系，那这套管理系统就是失败的。
梁贤最后对丰田看板系统下结论，这个看板系统的管理理念可以学，照抄日本企业的作业肯定水土不服，归根结底还是体制问题。
小胖子陆百里还是有些不服气，他向老师唐文凯问道：“唐老师，你们一汽不是和丰田合作吗，一汽有没有使用看板管理系统，效果怎么样?”
唐文凯清了清嗓子尴尬地笑了笑，说道：“一汽早在五年前就采用过看板管理系统，最近一次重启还是由我主持的，从效果来看，前面几次都是失败的，我们也进行了经验总结，确实在素质上国内的工人和日本的工人有所不同，我们准备这一次拉平国内工人与日本工人之间的差距，我相信这一次一定会成功。”
虽然唐文凯最后一句话说得非常有气势，但也难以掩饰他自己对在一汽重启看板系统的不自信，在他身后鼓掌的人更是寥寥无几。
一场关于丰田看板的讨论会就这样稀里糊涂地结束了，最终也没有一个明确的答案，但这种上课形式对同学们来讲体验很深刻。
坐在这间教室的都是传统意义上的好学生，他们习惯了从小到大听老师话，背正确答案，但是真正的管理实践却是无形的，这里没有标准答案，在具体的工作中每一个想法都有其优势和劣势，怎样才能得到最佳的答案，那就只有在实践中同学们自己去摸索，这就是emba教学的魅力所在。
宫亚楠迅速成了同学们之中的红人，美女、富婆的标签贴在宫亚楠的身上，大胆的男同学已经主动与她搭讪了，宫亚楠也克服了开始的羞涩，慢慢将自己的身份也融入了同学之中。
梁贤可没有宫亚楠那么受欢迎，虽然大家都认为他学识不错，但是一个大男人，只是一名民营企业的打工仔而已，在座的哪一位不比梁贤的身份要高，有些人自行脑补，梁贤就是一个陪太子读书的小角色。
在这个班里，能高看梁贤一眼的只有任课老师唐文凯。
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